Les hôpitaux du Jura entre burn-out et combat
Trente-neuf degrés s’est entretenu avec Farid Lagha, ambulancier SMUR sur le secteur de Saint-Claude et syndicaliste CGT depuis de nombreuses années. Il dresse un portrait alarmant des conditions de travail des soignant·es à l’hôpital Louis Jaillon de Saint-Claude, et de façon plus générale, dans les hôpitaux du Jura.
Par Michèle Brochot et Céline Cottet-Emar
Trente-Neuf degrés : Farid, vous êtes ambulancier diplômé d'État/aide soignant (ADE/AS) Urgences/SMUR. Pouvez-vous nous faire un point sur la situation des services d’urgences à l’hôpital de Saint-Claude ?
FL : La problématique, aux urgences à Saint-Claude, c’est d’abord le recrutement des médecins, et ce pour plusieurs raisons. D’abord, les médecins qui viennent ici aux urgences doivent apporter un diagnostic sur l’ensemble des spécialités alors que les spécialistes ne sont pas sur site: ça fait une certaine responsabilité en cas de complications pour les patient·es. Ensuite, on n’arrive pas à recruter des jeunes médecins et les plus anciens ne sont pas à même de tenir le choc, car tenir une équipe d’urgence sur 24 heures, c’est fatigant, d’autant plus quand on ne peut pas s’appuyer sur une médecine de spécialité.
Il y a beaucoup de transferts médicalisés sur les hôpitaux périphériques comme Lons, Bourg, Lyon, Besançon, et cela pose un vrai problème de prise en charge, à savoir que quand on envoie une équipe pour un transfert médicalisé, ça veut dire qu’il ne reste plus qu’une seule équipe sur place pour prendre en charge toute la population. Et quand elle part sur la route, en direction de Besançon par exemple, une équipe médicale composée d’un·e ADE (ambulancier·ère), d'un·e infirmier·ère, d'un.e médecin quittent leur poste pendant un minimum de 5 heures, et il n’y a plus qu’un·e seul médecin pour s’occuper de la médecine d’urgence du service UHCD [Unité d’hospitalisation de courte durée] et la charge de travail est conséquente. C’est pour cette raison qu’il y a des médecins qui sont fatigué·es et qui ne veulent plus du tout accepter cette charge de travail.
On n’arrive pas à recruter des jeunes médecins et les plus anciens ne sont pas à même de tenir le choc, car tenir une équipe d’urgence sur 24 heures, c’est fatiguant
La direction de l’hôpital a-t-elle pris des mesures pour diminuer la charge de travail des médecins et lutter contre leur épuisement au travail?
Les médecins ont été entendu·es partiellement et la direction générale a envoyé des internes mais ceux-ci doivent être tutorés, c’est-à-dire être accompagnés dans l’exercice de la médecine. Mais comme ce sont des médecins urgentistes, leur tuteur·ice n’est pas toujours là ; ils passent alors de main en main, ont des tutorats qui ne sont pas exercés de manière acceptable, et ils se retrouvent à prendre le rôle du médecin alors qu’ils ne le sont pas (ils sont en apprentissage) ; ça devient problématique quand des médecins qui ne le sont pas encore vraiment sont amené.es à faire des prescriptions pour des raisons de manque de personnel médical.
Quels sont les patient·es pour qui la prise en charge est la plus compliquée dans le Haut-Jura?
A cause du manque de structures adaptées pour les parturientes [NDRL: femmes en train d'accoucher; la maternité a fermé en 2018], celles-ci doivent se déplacer. Souvent, on intervient dans le cadre du SMUR pour des accouchements inopinés simplement parce que le service le plus proche qui pourrait les accepter ne se trouve pas sur place: quand on doit partir du Haut-Jura pour aller vers d’autres secteurs d’hospitalisation, cela comporte bien plus de risques.
Ça devient compliqué aussi pour les jeunes enfants : il n’y a plus de service adapté. Pour tout ce qui touche à la pédiatrie, on ne les accueille quasiment plus en service d’urgence parce qu’on n’a pas de pédiatre. On les envoie tout de suite sur des secteurs dans lesquels il y a un service de pédiatrie.
Les déplacements des patient·es ont un énorme impact sur les risques encourus. Il faut noter aussi que la présence des proches est un facteur rassurant favorisant la prise en charge, ce qui est rendu très difficile, voire impossible, quand les patient·es sont admis·es sur un secteur éloigné géographiquement de leur lieu de résidence.
Il n’y a plus non plus de service de chirurgie à Saint-Claude. Dans ce secteur de montagne, tout ce qui touche à la traumatologie, avec ce qui peut se passer l’hiver sur les pistes et tout ce que ça comporte de fractures, et l’été, avec tous les loisirs de plein air, la charge de travail est importante. Pour les fractures, on n’a pas de bloc technique, donc on doit mettre en attente les gens dans un service où on administre uniquement des antidouleurs, et il faut ensuite attendre que des places se libèrent dans des hôpitaux périphériques pour les faire prendre en charge. C’est une perte de temps pour tout le monde.
L’hôpital de Saint-Claude est-il plus touché par la perte de compétences spécialisées et le manque de médecins que les autres hôpitaux du Jura?
L’hôpital de Saint Claude est à l’image de tout ce qu’il se passe à l’heure actuelle avec l’installation des GHT [Groupements hospitaliers de territoire]; ce qui a été mis en place en fait, c’est un hôpital support (ici Lons-le-Saunier) et tous les autres ont perdu leurs compétences. On a tout regroupé dans un seul centre, qui est submergé de travail, en n’ayant pas plus de personnels alors que leur activité est augmentée. Et dans les hôpitaux périphériques, la prise en charge n’est pas à la hauteur. Quand une personne vient aux urgences, cela relève toujours d’une spécialité. Et nous, on n’a quasiment plus de spécialités, si bien qu’on renvoie les personnes sur la route. J’ai déjà vu des enfants repartir avec une perf dans le bras ; des femmes qui venaient pour des problèmes gynécologiques ou obstétriques renvoyées directement sur d’autres hôpitaux : la médecine d’urgence n’est pas en capacité de faire des soins gynécologiques donc les médecins urgentistes ne les accueillent même pas et leur disent clairement d’aller voir ailleurs.
Quand une personne vient aux urgences, cela relève toujours d’une spécialité. Et nous, on n’a quasiment plus de spécialités, si bien qu’on renvoie les personnes sur la route.
Qu’en est-il du recrutement du personnel et de l’attractivité de l’hôpital Louis Jaillon? Quelles sont les possibilités de formation interne ?
L’hôpital nous dit qu’il met des moyens pour le recrutement du personnel, mais nous les personnels, on ne les voit pas arriver; et quand on les voit arriver, ce sont des personnels non formés qui sont affectés aux secteurs les plus techniques. En général, dans un service d’urgence en particulier, c’est bien d’avoir des agents qui sont passés par des services de médecine, de chirurgie, de cardiologie - tous ces services qui sont dits techniques, parce que la spécificité des urgences, c’est le polypathologique, les gens viennent pour tout. Or, des personnels qui sortent directement de l’école et qui n’ont pas suffisamment d’expérience sont mis en danger car ils n’ont ni la compétence ni les connaissances. Le cursus infirmier est discutable dans le sens où il n’est pas si efficace que ça. Avant, les infirmier.es qui sortaient de l’école bénéficiaient de beaucoup plus de périodes de stage, courtes mais dans de nombreux domaines. Aujourd’hui, ça n’est plus le cas ; il y a des gens qui arrivent en troisième année de cursus et qui, par exemple, posent des sondes urinaires pour la première fois alors qu’ils·elles vont être diplômé·es prochainement. Certain·es étudiant·es de troisième année ne savent pas faire un électrocardiogramme, n’ont jamais posé de perfusion. Quand je les questionne, certain·es disent avoir fait du soin à domicile, de la psychiatrie, de la gériatrie, c'est-à-dire des secteurs qui ne sont pas du tout techniques. Quand ils arrivent dans un service d’urgence, ils sont effrayés et partent. Celles et ceux qui sont en poste et souhaitent migrer ne trouvent pas de service technique où suivre un cursus tout au long d’une carrière avec des services de pneumologie, cardiologie, chirurgie. Le côté attractif de l’hôpital, c’est quand on sait qu’il y a de nombreux domaines où on peut se perfectionner et acquérir une certaine expérience. Ce n’est plus possible à l’heure actuelle à Saint-Claude car on n’a qu’un service de médecine, quelques lits de médecine de spécialité et le SSR [soins de suite et de réadaptation], et autrement de la gériatrie et de la médecine d’urgence.
Le manque d’attractivité provient du fait qu’on n’est pas en capacité d’offrir aux personnes tout ce qui pourrait permettre de se former, mais au-delà de ça, il y a un problème dans la formation professionnelle elle-même : à Saint-Claude, on ne nous donne les moyens de former qu’une personne tous les trois ans: ça ne suffit pas! Et quand on dit qu’il faut ouvrir beaucoup plus de postes de formation, cinq chaque année (ce serait le minimum), on nous répond que c’est impossible, qu'on n’a pas les moyens.
Même chose en ce qui concerne les écoles d’aide-soignant·es. Quand on accueille un·e aide soignant·e, on va systématiquement lui proposer de la gériatrie; or, il y a des soignant·es qui ne veulent pas aller en gériatrie et à qui on ne donne pas le choix ; et dès que ces agent·es en ont l’opportunité, ils·elles s’en vont. A cet égard, la proximité avec la Suisse n’est pas un avantage : il y a une fuite de personnels. Cela crée un autre problème : en cas de carence de personnels, il y a des réquisitions et on se retrouve dans l’obligation d’aller travailler alors qu’on est fatigué·e.
il y a un problème dans la formation professionnelle elle-même : à Saint-Claude, on nous donne les moyens de former qu’une personne tous les trois ans: ça ne suffit pas!
Qui selon-vous est responsable de cette situation difficile pour personnels et patient·es?
Toutes ces mesures que prend l’administration ont des répercussions sur la vie de famille, cela use les personnels, et il y a des arrêts de travail qui tombent, ou bien un épuisement qui conduit au burn out, et les gens finissent par aller voir ailleurs. Comment retenir ces personnels qui au départ sont volontaires, qui sont issus du bassin mais dont les conditions de travail ne sont plus réunies pour travailler sur Saint-Claude ? A qui la faute ? Au gouvernement! Je ne jette pas la pierre à mon directeur qui applique les politiques qu’on lui dit d’appliquer, qu’elles soient techniques ou budgétaires. Mais j’en veux énormément au ministère de la Santé qui ne prend pas la mesure de la gravité de la situation.
Quinze lits de spécialité SSR [Soins de Suite et de Réadaptation] vont être fermés à Saint-Claude pendant la période estivale. Ces fermetures vont avoir une répercussion sur les services existants.
En période estivale, on a une réduction des services tout simplement parce qu’on n’a pas de personnel. Donc on ferme des services, ce qui veut dire qu’avec les problèmes de chaleur excessive, toutes les populations fragiles, les enfants en bas âge et les personnes de grand âge, sont les premières victimes. Si on admet les personnes en déshydratation, elles occupent des lits, et on sature le service: donc, on les renvoie à domicile et ce n’est pas acceptable. Qui choisit-on de garder ou de renvoyer ? On ne devrait pas être amené à faire ce choix. On doit soigner les gens, les hospitaliser quand c’est nécessaire dans un service adapté. Or, à ce jour ce n’est pas le cas.
On n’est pas les seuls à subir ce type d’organisation: c’est le cas sur le plan national. Au CHU, on ferme des services entiers, sur Lons aussi. On peut vraiment s’inquiéter de l’avenir de l’hôpital. Investir sur l’hôpital, ce n’est pas investir dans des murs ; les murs ne soignent pas les gens.
Avec l’organisation des jours de congés, et le fait que les agent·es se voient imposer une limitation de leurs périodes de congés, se pose la question du droit du travail pour les personnels hospitaliers. Pouvez-vous faire le point à ce sujet ?
Le droit du travail n’est plus respecté depuis longtemps car les agent·es ne peuvent pas disposer librement de leurs congés : on les oblige à s’organiser entre elleux-mêmes, ou autrement c’est la direction qui tranche. Ça pousse les agent·es à se disputer et la direction laisse pourrir la situation au lieu d’élaborer un planning selon le décret de 2002 qui stipule clairement que la prise des congés doit avoir lieu du 15 juin jusqu’au 15 septembre. On pourrait créer un système d’alternance, ceux·celles qui prennent leurs congés en août les prendraient à une autre date l’année suivante, ce qui créerait un turnover permettant un équilibre et la continuité des soins, en quelque sorte une justice pour l’ensemble de l’équipe. Or, ce n’est pas du tout ce qu’il se passe. Ils [la direction] donnent à remplir un planning en disant « Débrouillez-vous entre vous ! », ce qui favorise la loi du plus fort.
Est-ce que cette division fait du tort à l’unité des salarié.es, ou bien restent-ils·elles solidaires ?
On [le personnel] a été clair dès le départ en disant que la proposition la plus juste pour un équilibre et une égalité sociale était qu’on mette en place un planning appliquant le décret. Normalement, l’administration fournit un planning qui doit être bouclé avant le 31 mars ; or, au moment où je vous parle [27 avril], on n’a toujours rien, et la seule réponse qu’on obtient est: « Débrouillez-vous entre vous sinon on tranchera ! ». Quand on a des décideurs qui ne prennent pas leurs responsabilités et qui laissent porter ces responsabilités aux agent·es, ça crée des tensions, de la désorganisation, et cela empêche une bonne cohésion d’équipe. On dit clairement que ce n’est pas acceptable et qu’il y a des solutions pour assurer la continuité du service mais, à l’heure actuelle, on n’est pas entendu.
« Débrouillez-vous entre vous sinon on tranchera ! »
Est-ce que ce sujet peut être un facteur de mobilisation syndicale, un moyen pour les syndicats d’aider les travailleurs à s’organiser ?
Oui, bien sûr, car on [les syndicats] fait des propositions, et il y a des possibilités pour amener la direction à prendre ses responsabilités. Pour cela, il faut se mobiliser mais les agent·es sont en sous-effectif, on les sollicite déjà énormément sur le plan professionnel : ils en arrivent à ne plus trouver le temps de se positionner sur une grève. On se dit que faire une grève avec des personnels aussi éprouvés n’aboutira pas. Je le dis chaque fois que je le peux auprès des médias : les conditions de travail sont telles que les agent·es disent que, s'ils ne peuvent pas obtenir de congés cet été, ils se mettront en arrêt parce qu'ils n’en peuvent plus.
Vos conditions de travail peuvent-elles mener au burn out ?
Pour mon cas personnel, que j’ai très mal vécu, j’ai mis en avant que c’est mon travail qui m’a rendu malade, parce que j’ai cumulé plus de 480 heures supplémentaires, qui n’ont pas été toutes rémunérées parce que j’étais arrivé au seuil de la rémunération non imposable. Si j’allais au-delà, j’allais devoir le rendre aux impôts. Ce n’était pas récupérable en congés car je suis constamment sollicité: on m’appelle pour travailler des week-ends, pour travailler de nuit, avec des cadences infernales car, sur ce secteur, on travaille par tranches de 12 heures. Quand on doit travailler plusieurs jours consécutifs en 12 heures, ça fait 12 heures travaillées, 12 heures de repos ; on termine le service à 19h30, ou 20h, voire 20h30, et on doit reprendre le lendemain à 7h30: on passe donc notre temps à faire boulot-dodo. Certain·es d’entre nous ne résident pas à côté de l’hôpital, ils·elles ont de la route à faire en plus.
On termine le service à 19h30, ou 20h, voire 20h30, et on doit reprendre le lendemain à 7h30: on passe donc notre temps à faire boulot-dodo.
Y a-t-il un fort pourcentage de personnels en burn out déclaré ?
Il y a des arrêts mais l’administration ne nous donne pas les chiffres. Quand j’ai voulu déclarer, pour mon cas, un accident du travail - lors d’une intervention, c’est un médecin qui m’a fait arrêter à 1h30 du matin en voyant mon épuisement qui avait failli, un peu plus tôt, me causer une perte de contrôle au volant - le médecin m’a déclaré en accident du travail mais la direction l’a contesté et m’a envoyé devant un expert de Besançon pour déterminer si mon état de santé dégradé était dû ou pas à mes conditions de travail. Ensuite, cela a été un parcours du combattant avec trois mois d’hospitalisation, où j’ai subi une expertise de mon administration qui contestait la véracité de mon arrêt de travail: elle voulait que ce soit catégorisé en maladie ordinaire, car si j’étais en accident de travail, je devais être rémunéré à taux plein. Heureusement, l'expert a reconnu que mon état était imputable à mon employeur, mais l’employeur a fait traîner mon dossier auprès de la commission de réforme, si bien que ma rémunération n’est toujours pas rétablie et je n’en perçois que la moitié.
Comment s’organise la lutte syndicale ? Y a-t-il espoir en cette période où tout le monde est remonté contre le gouvernement ?
Sur le plan syndical, la santé est bien représentée sur l’ensemble du territoire jurassien: la CGT est particulièrement bien implantée, il y a des instances exécutives grâce auxquelles on communique. Quand on prend connaissance de projets qui se dessinent dans certains hôpitaux et qui vont être mis en application, on se passe les informations et ça nous permet de monter au créneau et d’empêcher l’application de certaines mesures. On peut ainsi constater que, dans tous les établissements de la région, Lons-le-Saunier, Arbois, Poligny ou Salins, c’est exactement les mêmes politiques qui sont mises en place, les mêmes stratégies, les mêmes discours. Là où on arrive à converger, cela nous permet de mettre en garde les directions, assez souvent de les faire reculer sur des projets, et quand on ne les fait pas reculer, en tous cas, on imprègne les débats et les décisions qui sont prises. Les organisations syndicales s’associent aux comités de soutien des hôpitaux (sans y adhérer pour garder notre indépendance) car on a bien compris qu’un combat se gagne uniquement par l’action collective. Jusqu’à présent cette association fonctionne très bien.
Pour finir, la politique gouvernementale m’interpelle: quand j’entends dire qu’on va nous donner les moyens, c’est purement un mensonge. La première chose à faire pour rendre l’hôpital attractif, c’est d’ouvrir des lits, et de rouvrir les services qui ont été fermés. Ce qui est proposé à l’heure actuelle par ce gouvernement, c’est juste de la fumée. Au lieu d’améliorer les prises en charge, on les dégrade encore plus. Le Ségur de la santé, que la CGT n’a pas signé, était une mascarade parce qu’on a divisé, au sein même de l’hôpital : certain·es agent·es en ont bénéficié et d’autres pas, comme les ASH. Celles qu’on appelle « les femmes de ménage » sont des agent·es à part entière. D’autres agents administratifs ou techniques n’y ont pas eu droit non plus. Si je suis encore à la CGT et si j’en suis fier, c’est parce qu’elle n’a pas signé le Ségur de la santé qui est une totale injustice. La revalorisation, c’est soit pour tous, soit pour personne. Une infirmière qui a fait trois années d’études (reconnu comme le niveau licence) touche en début de carrière 1400 € hors prime. Sans ce niveau d’études, elle peut prétendre à percevoir un meilleur salaire dans l’industrie. Rendre l’hôpital attractif passe par la revalorisation des salaires et la reconnaissance des compétences liées aux études et des savoir-faire liés à la formation.
On peut ainsi constater que, dans tous les établissements de la région, Lons-le-Saunier, Arbois, Poligny ou Salins, c’est exactement les mêmes politiques qui sont mises en place, les mêmes stratégies, les mêmes discours.